O advogado Henrique de Paula, da Weiss Advocacia, pondera que o Carnaval não é feriado no Brasil, entretanto as empresas podem adotar procedimentos para a data, como folga a seus empregados com compensação das horas em outros dias de trabalho; ao empregado, é de suma importância estar ciente das recomendações feitas pela empresa para a semana do Carnaval, pois o descumprimento das normas pode ensejar em punições previstas na legislação trabalhista, inclusive em demissão por justa causa

Neste ano, o Carnaval ocorrerá entre os dias 10 de fevereiro, sábado, e 14 de fevereiro, a Quarta-Feira de Cinzas. Como já é de conhecimento da população, o carnaval não é um feriado nacional (salvo em algumas cidades por determinação de Lei Municipal), já que o efetivo dia de comemoração da festa mais tradicional do Brasil é na terça-feira (13). Mas como ficam empresas e trabalhadores nessa data? Podem ser dispensados? Precisam trabalhar? E as empresas, como devem se posicionar?

Especialista em Direito do Trabalho da Weiss Advocacia, o advogado Henrique de Paula explica que no caso do Carnaval deve prevalecer o consenso ou acordos entre empresa e empregados para que todos possam aproveitar a festividade sem prejuízos. “Neste caso, existem dois caminhos possíveis: a empresa entra em consenso com os empregados sobre o Carnaval ou prevê a ausência de funcionamento na segunda e terça-feiras por previsão normativa (acordos ou convenções coletivas) que consideram como folgas ou feriados, dispensando os empregados de comparecer ao trabalho”, explica. Entretanto, reforça o advogado, tanto no consenso como no acordo ou na convenção, a empresa pode exigir que o trabalhador compense as horas que seriam destinadas ao trabalho. “Os empregados poderão compensar as horas em outros dias, por meio de banco de horas ou simplesmente consideradas como folga”.

Com as mudanças no mercado de trabalho durante a pandemia da Covid-9, que flexibilizou as relações e os modelos de contratação, também surgem dúvidas quanto a acordos com empregados que estão sob outros regimes de contratação. Segundo De Paula, a lei deverá ser aplicada a todas as modalidades de trabalho, seja presencial, híbrida ou tele presencial (home-office). “Ou seja, por mais que o empregado trabalhe remotamente, este estará sujeito às mesmas regras e previsões daqueles que trabalham presencialmente”, esclarece.

Já nas atividades consideradas essenciais e/ou ininterruptas, como, por exemplo, as relacionadas às áreas de saúde, transporte, segurança pública, linhas de produção, entre outras, em razão da impossibilidade de paralisação, os empregados trabalharão normalmente. “Importante destacar que o empregado deverá cumprir a jornada de trabalho habitual nas empresas onde não houver consenso ou acordo para o Carnaval, sob pena de punições previstas na legislação trabalhista”, alerta o advogado.

Segundo o especialista, caso a empresa opte pelo expediente normal de trabalho e o empregado não apareça, isso será considerada ausência, podendo ensejar em sanções. “As sanções previstas são advertência, suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa, caso a falta ao trabalho seja considerada grave, como está enquadrada no artigo 482 da CLT”, reforça. “Entretanto, é importante destacar que o empregado não sofrerá quaisquer punições se apresentar justificativa para a ausência, como atestado médico”.

Para que não haja quaisquer desvios de informação, o advogado Henrique de Paula orienta que as empresas façam um alinhamento prévio com os empregados sobre o período de Carnaval. “Caso a empresa não adote um posicionamento, é recomendável aos empregados procurar o departamento de RH para esclarecimentos, evitando descontentamentos e desconhecimentos da posição da empresa sobre a data”, defende.

Já para as empresas que queiram adotar ou não paralisações ou dispensas no Carnaval, o ideal é que elas “soltem comunicados para os empregados com ponderações a respeito da jornada de trabalho na semana de Carnaval, sendo de grande relevância a observância por todos, uma vez que o descumprimento será passível de sanções impostas pela legislação trabalhista”, completa o advogado Henrique de Paula, especialista em Direito do Trabalho da Weiss Advocacia.

Fonte Marcos Tadeu